Mag je bij een contract van 38 uur bijvoorbeeld weken maken van 60 uur in het hoogseizoen en in de rustige periodes weken van 18 uur? Ja, dat mag. Werkgevers mogen plussen en minnen, maar ‘met mate’. Lees hier hoe het zit met de werktijden horeca.

Twee cao’s in de horeca

Binnen de horeca worden twee verschillende cao’s toegepast. Die van KHN en CNV (caovan het horeca- en aanverwante bedrijf, (algemeen verbindend) en die van het Nationaal Horeca Gilde.

In de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf staan meer regels en voorschriften over het inroosteren van werknemers, de verplichting de Arbeidstijdenwet na te leven en de uren goed te registeren dan in de cao van het Nederlandse Horeca Gilde.

Zo staat in de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf bijvoorbeeld in Bijlage I een duidelijk schema waarin precies staat welke arbeidstijden gelden bij de verschillende diensten en leeftijdscategorieën. (Zie hieronder).

In beide cao’s komt verder terug wat de zogenaamde normale arbeidstijd is (38 uur per week bij een voltijd dienstverband) en wanneer sprake is van overwerk. In beide cao’s komt ook terug dat de branche te maken heeft met pieken en dalen en roosters, daarom kunnen veranderen en werktijden kunnen wisselen.

De wettelijke regels moet een werkgever wel respecteren, ook al is dat niet altijd eenvoudig en komt overwerk met name in leidinggevende functies binnen de horeca regelmatig voor.

Werknemers moeten er ook zelf op letten dat de regels rond werk en rusttijden worden nageleefd. Zij kunnen een werkgever aanspreken als dit niet gebeurt. Werknemers kunnen ook de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging informeren als zij vermoeden dat de werkgever de regels niet naleeft.

Werktijden horeca: de maximale arbeidstijd

(Volgens de cao van het horeca- en aanverwante bedrijf)

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Als werkgever betaal je het aantal uren dat in het contract staat en je houdt de plus- en/of minuren bij.

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft je medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag één keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust, indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft je medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of je medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur, welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk ten minste 32 uur.

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft je medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten.

Werktijden horeca op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimumaantal zondagen in elke periode van 52 weken is waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt.

Arbeidstijdenwet jeugdigen en kinderen

Volgens de Arbeidstijdenwet (ATW) is een persoon die jonger is dan 16 jaar een kind (16- en 17-jarigen worden jeugdigen genoemd). Deze kinderen mogen slechts op beperkte tijden werkzaamheden in de horeca verrichten.

In de ATW is een verbod op kinderarbeid opgenomen in verband met de bescherming van de veiligheid, gezondheid en ontwikkeling van kinderen. Omdat uit diverse onderzoeken is gebleken dat het doen van activiteiten buiten schooltijd niet alleen negatieve, maar ook positieve effecten kan hebben voor kinderen, is er in de ATW wel een aantal uitzonderingen gegeven op dat arbeidsverbod.

13- en 14-jarigen

13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op zondag mogen zij echter niet werken, net zomin als op de dagen waarop zij naar school gaan.

Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit ‘niet-industriële hulparbeid van lichte aard’. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien.

De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen.

15-jarige kinderen

Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Voorts mogen deze werknemers wél op de zondag werken, maar dan weer niet op de zaterdag ervoor en omgekeerd.

Om te mogen werken op zondag moet daarvoor wel uitdrukkelijk toestemming zijn gegeven door ouders of verzorgenden. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur ’s morgens werken en niet na 19.00 uur ’s avonds werken. Op de dagen dat zij naar school gaan, mogen ze maximaal 2 uur werken. In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt.

Nieuwe drank- en horecawet
Het is verboden in een slijtlokaliteit of horecalokaliteit, gedurende de tijd dat daarin dranken worden verstrekt, personen jonger dan 16 jaar dienst te laten doen (DHW artikel 24 lid 3). In het conceptvoorstel van de nieuwe Drank- en Horecawet is opgenomen dat ook mensen jonger dan 16 jaar alcohol kunnen verstrekken in een horecabedrijf.

Jeugdigen van 16 en 17 jaar

Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken.

Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken.

Overzicht werktijden horeca voor jeugdigen en kinderen

* = Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd.
** = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Daarnaast is bij het werken op zondag voor 15-jarigen uitdrukkelijk toestemming ouders/verzorgenden vereist.
***= Indien er op beide weekendagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

Moet je de pauze van medewerkers doorbetalen?

Naast de reguliere ‘eetpauze’ wordt er in de meeste horecabedrijven regelmatig door medewerkers een sigaretje gerookt of koffie gedronken. Ben je verplicht om deze pauzes door te betalen?

Op grond van de Arbeidstijdenwet hebben medewerkers recht op pauze. Een medewerker jonger dan 18 jaar heeft recht op pauze als hij meer dan 4,5 uur arbeid per dienst verricht. De pauze bedraagt ten minste 30 minuten en mag gesplitst worden in pauzes van ten minste 15 minuten.

18 plus

Een medewerker van 18 jaar of ouder heeft recht op pauze als hij meer dan 5,5 uur werkt. Hierbij geldt het volgende:

• Als er meer dan 5,5 uur wordt gewerkt, moeten de pauzes samen ten minste 30 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.
• Als er meer dan 10 uur gewerkt wordt, moeten de pauzes samen tenminste 45 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Aanpassen werktijden horeca – hoe zit het?

Mag je de arbeidstijden van een medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg?

Wanneer je een arbeidsovereenkomst met een horecamedewerker aangaat, spreek je onder andere een aantal contracturen met de medewerker af. Contracturen zijn uren waar de medewerker in ieder geval op kan rekenen en jij als werkgever kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor jou te verrichten.

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als je naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door jou worden gewijzigd. De medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden.

Bijvoorbeeld: een medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kun je niet eenzijdig bepalen dat jouw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer jij en je medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet de medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan jou om te bepalen wanneer je de medewerker inroostert.

Als de medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kun je dit niet ineens wijzigen. De medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat de medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van je van de medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer de medewerker bezwaar heeft, moet je op basis van goed werkgeverschap kijken wat je kunt doen om de medewerker zoveel mogelijk tegemoet te komen.

Kortom, als je afspraken hebt gemaakt over de werktijden kun je deze niet eenzijdig wijzigen. De medewerker moet jouw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met je medewerker tot een compromis te komen op het moment dat je de arbeidstijden graag wilt aanpassen.

Nulurencontract en min/max-contract: hoe flexibel?

Een horecaondernemer denkt heel flexibel te zijn met een schil van personen met een nulurencontract of een min/max-contract. Maar een nulurencontract kan gemakkelijk automatisch overgaan in een contract met een vast aantal uren indien de oproepkracht gedurende een periode van 3 maanden een vast aantal uren per maand heeft gewerkt.

Dit heeft de rechtbank recent nog maar eens bewezen. Ook bij een min/max-contract geldt dat wanneer de werknemer structureel méér wordt opgeroepen dan het minimaal aantal uren gedurende 3 maanden, hij aanspraak kan maken op een hogere arbeidsomvang. Als werkgever wordt je in zo’n geval verplicht om dit hogere aantal uren uit te betalen. Ook als het contract minder uren bevat.

Werkgever mag omvang uren niet eenzijdig naar beneden bijstellen

Onlangs heeft de Voorzieningenrechter van de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2019:2610) bepaald dat een werknemer met een nulurencontract na 3 maanden fulltime te hebben gewerkt, niet daarna voor 4 uur per week kon worden opgeroepen. (Geen zwaarwegende redenen.)

Het beroep van de horecawerkgever ter afwending van de claim op het eenzijdig wijzigingsbeding werd afgewezen. Dat betekent in dit geval een doorbetalingsplicht van het (fulltime) salaris gedurende de rest van het jaarcontract.

Overigens wordt bij het vaststellen van de arbeidsomvang in de praktijk vaak gekeken naar een langere periode – dan de 3 voorafgaande maanden. Omdat dat representatiever is. Zo hanteerde de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNNE:2017:1908) een referteperiode van 1 jaar en het Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2013:3943) 2 jaar.

Conclusie
Hoewel er in de horecabranche behoefte is aan flexibiliteit en er oproepcontracten worden overeengekomen, kan de ondernemer toch nog geconfronteerd worden met een loondoorbetalingsverplichting voor een vast aantal uren, indien de oproepkracht structureel – gedurende in ieder geval een periode van 3 maanden – voor een vast aantal uur wordt ingezet.

Hoe zit het met nachtdiensten?

Worden er in je horecabedrijf nachtdiensten gedraaid? Wat zijn dat? En wat zijn de regels voor het werken in de nacht als het gaat om werk- en rusttijden. Hoe vaak mag een medewerker nachtdiensten draaien?

Wat is een ‘nachtdienst’?

Er is sprake van een nachtdienst als er tijdens een dienst meer dan 1 uur gewerkt wordt tussen 00.00 uur ’s nachts en 06.00 uur ’s ochtends. Voor nachtdiensten gelden strengere regels dan voor dagdiensten. Dus ook als iemand om 22.00 uur begint en tot 03.00 uur doorwerkt, is sprake van een nachtdienst.

Aantal uur in een nachtdienst en rusttijden

In tegenstelling tot een dagdienst, mag een horecawerknemer in een nachtdienst geen 12 uur achtereen werken, maar maximaal 10 uur. Als een nachtdienst eindigt ná 02.00 uur dan mag de medewerker daarna minimaal 14 uur niet werken.

Maximaal 1 keer per week mag dat ingekort worden tot 8 uur. Dat mag alleen als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. Als een nachtdienst eindigt vóór 02.00 uur geldt, net als bij dagdiensten, dat er na de dienst 11 aaneengesloten uren niet gewerkt mag worden.

Maximaal 5 keer per 2 weken en 22 keer per jaar mag een medewerker 12 uur in een nachtdienst werken. Na een nachtdienst van 12 uur moet er zeker 12 uur rust zijn.

Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten mag een medewerker minimaal 46 uur niet werken.

Als een medewerker regelmatig nachtdiensten draait (16 of meer per 16 weken), dan mag hij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken binnen die 16 weken.

Als de medewerker slechts af en toe een nachtdienst draait (minder dan 16 per 16 weken) geldt hetzelfde als voor dagdiensten: gemiddeld maximaal 48 uur werken per week.

Aantal nachtdiensten

In de horeca-cao is bepaald dat er maximaal 140 nachtdiensten per jaar mogen worden gewerkt óf er mag ten hoogste 38 uur per 2 weken gewerkt worden tussen 00.00 en 06.00 uur. Deze laatste regeling wordt vooral gebruikt voor medewerker die slechts delen van de nachtdiensten draaien, bijvoorbeeld in cafés en discotheken.

Een medewerker mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken als één van die diensten een nachtdienst is.

Fulltime werken in de nacht

Bovenstaande regels maken het onmogelijk om fulltime te werken in de nacht. In de horeca-cao is een uitzondering opgenomen voor uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden worden verricht in de nachtdienst. Dan mogen er per 4 weken maximaal 20 nachtdiensten worden gedraaid.

Verder kan er in uitzonderlijke gevallen een ontheffing worden aangevraagd, zodat uw medewerker wel fulltime kan werken in nachtdiensten. Deze ontheffing wordt alleen toegekend in zeer uitzonderlijke gevallen. Het moet namelijk gaan om ‘zeer bijzondere sociaal-maatschappelijke privéomstandigheden’. Er mag geen sprake zijn van functie- of financieel gebonden omstandigheden en de kans op deze ontheffing is dus ook heel klein. Kijk voor meer informatie op de website van de Rijksoverheid.

Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof?

De zwangere medewerkster heeft recht op minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum.

Het zwangerschapsverlof in de horeca duurt tot en met de dag van de bevalling. Het begin van het verlof bereken je door vanaf de dag na de uitgerekende bevallingsdatum 6 weken terug te tellen. Het zwangerschapsverlof begint zeker 4 weken voor de dag na de uitgerekende bevallingsdatum. Wat je werknemer minder aan 6 weken zwangerschapsverlof opneemt, telt je weer op bij het bevallingsverlof. Gaat iemand bijvoorbeeld 5 weken voor de dag na de uitgerekende datum met verlof, dan telt je 1 week op bij het bevallingsverlof. Wordt de baby later dan de uitgerekende bevallingsdatum geboren, dan wordt het bevallingsverlof hierdoor niet korter.

Bevallingsverlof berekenen

Bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling. Het verlof duurt minstens 10 weken. Ook als de baby later dan de uitgerekende datum wordt geboren. Het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof samen duren dan langer dan 16 weken.

Als de medewerkster zelf eerder aan de slag wil, dan mag dat pas 42 dagen na de bevallingsdatum.

Voorbeeld 1: Stel, de medewerkster is 6 weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is een week te vroeg geboren. De medewerkster heeft dan 5 weken verlof voor de bevalling en 11 erna. Totaal: 16 weken.

Voorbeeld 2: Stel, de medewerkster is 6 weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is 2 weken te laat geboren. De medewerkster heeft dan 8 weken verlof voor de bevalling en 10 erna. Totaal: 18 weken.

Zieke baby

Als de baby van je medewerkster is opgenomen in het ziekenhuis krijgt ze extra verlof. Het bevallingsverlof van de medewerkster wordt verlengd wanneer het kindje is opgenomen in het ziekenhuis. Het verlof wordt dan verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van 10 weken.

Heeft mijn medewerkster recht op extra verlof bij de zwangerschap van een meerling?
Per 1 april 2016 is het verlof bij de zwangerschap van een meerling uitgebreid met 2 tot 4 weken. Het verlof van de medewerkster die zwanger is van een meerling gaat 8 tot 10 weken voor de uitgerekende datum in.

Kan het bevallingsverlof ook gespreid worden opgenomen?
De medewerkster kan verzoeken om na de 6 weken bevallingsverlof het restant van het verlof gespreid op te nemen over een periode van maximaal 30 weken. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient de medewerkster uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum bij je in te dienen.

Heeft de partner recht op verlof rond de bevalling?
Per 1 januari 2019 is het geboorteverlof voor partners verlengd van 2 dagen naar eenmaal het aantal werkuren per week. De bevalling en de aangifte van het kindje vallen onder het zogenoemde calamiteitenverlof.

Bouwt mijn medewerkster vakantie op tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof?
Ja, tijdens het verlof bouwt de medewerkster gewoon vakantiedagen op. De kosten voor vakantiedagen komen voor jouw rekening.

Wie betaalt het zwangerschaps- en bevallingsverlof?
Het UWV neemt de betalingsverplichting aan de medewerkster over tijdens het verlof. Maximaal 4 en minimaal 2 weken voor de ingangsdatum van het verlof vraag je de uitkering aan. Gewoonlijk wordt de uitkering aan de werkgever overgemaakt. Er kunnen zich omstandigheden voordoen dat het UWV de uitkering direct aan de medewerkster overmaakt.

Heb ik als ondernemer zelf recht op een zwangerschapsuitkering?
Ja, deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Op basis van deze regeling heb je recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na jouw zwangerschap. Ben je meewerkend partner en zwanger? Ook dan heb je recht op de uitkering. De uitkering (de maximale uitkering is gelijk aan het WML) vraag je uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum aan bij het UWV. Wanneer je een arbeidsongeschiktheidsverzekering hebt afgesloten, kan het zijn dat je van hen ook een uitkering ontvangt. Deze heeft geen invloed op de ZEZ-uitkering.

Zelf voeden of kolven onder werktijd

Mag mijn medewerkster kolven of borstvoeding geven onder werktijd? Ja, je medewerkster heeft de eerste 9 maanden het recht om onder werktijd borstvoeding te geven of te kolven. Dit mag maximaal 1/4 van de werktijd in beslag nemen. Je moet er als werkgever voor zorgen dat dit in een geschikte (af te sluiten) ruimte kan. Indien je geen geschikte ruimte hebt, mag je medewerkster zelf een plek regelen of naar de baby toegaan.

Arbeidstijden en zwangerschap

Tijdens de zwangerschap van je medewerkster en de periode dat er borstvoeding wordt gegeven, ben je er verantwoordelijk voor dat jouw medewerkster op een veilige en gezonde manier kan werken. Uitgangspunt is dat de medewerkster zoveel mogelijk de eigen werkzaamheden blijft verrichten, tenzij dit niet mogelijk is. In dat geval wordt het werk zelf of de arbeidstijden aangepast. De zwangere medewerkster heeft in ieder geval (tot 6 maanden na de bevalling) recht op extra pauzes (1/8 deel van haar werktijd), regelmatige werk- en rusttijden en een geschikte ruimte om te rusten. Tevens moet de medewerkster de gelegenheid krijgen om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te kunnen laten verrichten met behoud van loon.

Inspectie SZW?

Als horecawerkgever ben je verplicht om de werkelijke werk- en rusttijden van je werknemers te registreren, ten behoeve van het toezicht op de naleving van de wettelijke verplichtingen. Alleen in uitzonderlijke gevallen treedt de inspectie SZW op en maakt zo nodig proces-verbaal op. De inspectie SZW observeert verder of werkgevers zich houden aan de wet en/of de arbeidstijdenwet goed wordt nageleefd.

De Inspectie SZW voert regelmatig op eigen initiatief controles uit of de regels voor werktijden worden nageleefd. Als een werknemer vermoedt dat de normen overschreden worden en in overleg met de werkgever geen oplossing wordt gevonden, dan kan een werknemer zelfs anoniem bij de inspectie melden dat de regels over werktijden niet goed worden nageleefd.

Op de website van de inspectie SZW staat een formulier met de titel ‘basisinspectiemodule’ arbeidstijdenwet waarin terugkomt op welke wijze de inspectie kan worden uitgevoerd. De inspecteur is bevoegd om inzage te vorderen in de personeelsadministratie en de tijdregistratie en andere zakelijke gegevens en bescheiden, waarmee een inspectie kan worden verricht.

De Inspectie SZW hanteert als norm bij handhaving ‘zacht waar het kan, hard waar het moet’. Als een werkgever de arbeidstijdenwetgeving overtreedt, zijn er twee situaties mogelijk.

• Bij de eerste situatie is de werkgever niet eerder aangesproken op een overtreding van de arbeidstijdenwet, maar wel voor een overtreding van een andere categorie. In die situatie wordt vaak een waarschuwing gegeven of een boeterapport opgesteld. De hoogte van de maatregel of boete hangt af van de ernst van de overtreding.
• Bij de tweede situatie is de werkgever wel al eerder aangesproken op overtreding van de arbeidstijdenwet (een overtreding in dezelfde categorie). Als die situatie aan de orde is, volgt veelal direct een boete. In de basisinspectiemodule staat een stroomschema waarin het proces van handhaving schematisch is uitgewerkt en werkgevers kunnen zien wat ze ongeveer kunnen verwachten als de inspectie vindt dat werknemers te veel moeten overwerken.

Werktijden bespreken

Als een werknemer het vermoeden heeft dat de arbeidstijdenwet onvoldoende wordt nageleefd, ligt het voor de hand dat eerst bespreekbaar te maken. Als dat onvoldoende effect heeft, kan soms via de OR of personeelsvertegenwoordiging worden bereikt dat de werkgever beter rekening houdt met de regels in de wet. Als dat nog altijd niets oplevert, kan een melding bij de inspectie SZW worden gedaan.

Voor werkgevers geldt dat het belangrijk is om arbeidstijdenwetgeving goed na te leven, omdat de boetes kunnen oplopen tot duizenden euro’s als de werkgever dat niet doet.

Bronnen:
Poelmann van den Broek Advocaten
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
KHN
Meester & Meester Advocaten
Horeca cao

Bron: Misset Horeca Nathalie Bluiminck,  25 mei 2019